고용주 인식 및 위험제거

고용주

실행 가능하려면 법원에서 부상 위험의 정도, 위험에 대한 고용주 인식 및 위험 제거 비용을 결정해야 합니다.
고충처리절차를 마련함으로써 ‘의식’의 요소가 있고, 사업주가 발생할 수 있는 문제를 인지하고 있다는 점이다.

Nimmo 대 Alexander Cowan & Sons Ltd의 경우, Lord Upjohn은 다음과 같이 말했습니다.

안전을 유지하기 위해 필요한 일을 하는 것이 경영진의 지식 범위 안에 있다는 사실만이 아니라,
유일한 권한일 뿐만 아니라 작업장을 (법률에 따라) 준수하도록 하는 유일한 의무는 경영진에게 있습니다…
합리적으로 실행 가능한 한 안전한 장소를 만드는 것은 고용주 의무입니다.

모든 상황에서 작업장의 상태를 고려하고 합리적으로 실행 가능한 한
안전하게 작업장을 만들기 위해 할 수 있는 모든 조치를 취하는 것이 전문가와 함께 그의 의무입니다.
그는 자신이 그 장소를 안전하게 만드는 것이 불가능하다고 생각한 이유를 알고 설명할 수 있어야 합니다.

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그가 그것을 설명할 수 없다면, 그것은 그가 근로자의 안전에 대한 의무를 위반하여 적절한 고려를 하지 않았기 때문일 수 있습니다.

피고 측 변호인단은 모든 직원을 교육하거나 직장 행동에 대한 정책이나 교육을 제정하는 것이 ‘실용적이지 않다’고 주장하려고 할 것입니다.
그러나 Chugg의 호주 고등법원 판례는 ‘실행 가능’에는 예측 가능성에 대한 몇 가지 질문이 필요하다고 판결했습니다.

따라서 작업장 정책이나 훈련이 없는 것이 작업장 상해를 초래할 것이라고 예측할 수 있는 경우,
사용자는 작업장 훈련이 실행 가능하지 않다고 말할 수 없습니다. 작업장 상해와 관련하여 예측 가능성이 있는 경우 작업장 교육이 있어야 합니다.

“그러나” 테스트는 다음과 같은 질문을 합니다. 고용주 과실 “그러나”로 인해 부상을 입었을까요?

사실적 인과관계는 이제 “그러나” 테스트에 의해 결정됩니다. “그러나” 부주의한 작위 또는 부작위가 발생했다면 피해가 발생했을까요? – 이것은 Adeels Palace Pty Ltd v Anthony Moubarak의 경우였습니다. 따라서 “그러나”라는 단어는 의료 보고서에서 훌륭하게 보일 것입니다.

모든 민주주의 국가의 관할권은 판례법이나 법률에서 과실의 이러한 측면을 다룹니다.

최신소식

따라서 다음과 같이 질문하십시오. “고용주의 태만 때문에 부상을 입었을까요?”

직장과 괴롭힘으로 인해 입은 부상 사이에 연관성이 있어야 합니다.

부상과 직장 내 괴롭힘 사이의 실제 “인과 관계”를 확인해야 합니다.